Sandalio Gómez: “El reto que tienen ahora las empresas es ser capaces de coordinar generaciones tan distintas”

Profesor Emérito de Dirección de Personas en las Organizaciones en IESE Business School y profesor Honorario de la Universidad Austral de Buenos Aires, Sandalio Gómez es uno de los mayores expertos en España en las áreas de Recursos Humanos, Organización y Relaciones Laborales. Además, ha sido consultor de numerosas empresas nacionales e internacionales, en Dirección de Personas y Recursos Laborales. Ha realizad numerosos trabajos de investigación, escrito casos, notas técnicas, libros y artículos de opinión.

 

¿Qué debe cambiar en el modelo de mercado de trabajo español para que se haga más resiliente ante las crisis?

El mercado de trabajo debe adaptarse a la realidad económica y social del país. La realidad que vivimos ahora es muy distinta a la que había a finales del siglo pasado. Esa adaptación exige un esfuerzo importante a legisladores, empresas y trabajadores. La idea de “entro en una empresa y voy a morir en ella”, ya no se lleva. En primer lugar, porque los ciclos de vida de las empresas se han acortado radicalmente, y en segundo lugar, porque las personas buscan más un trabajo en el que se sientan a gusto que permanecer en la misma empresa. El mercado de trabajo español debe adaptarse para afrontar situaciones de crisis, incorporando la realidad cambiante de la empresa.

Por motivos ideológicos, políticos o por intereses partidistas, no se está produciendo esa adaptación. La mejor defensa del trabajador es conseguir unas empresas flexibles, que se preocupen por la formación y la aportación de valor de su personal. La formación es el mejor camino para hacerle fuerte y mejorar su empleabilidad.

 

¿Qué clase de adaptaciones debería integrar el mercado laboral mirando a Europa?

Se habla mucho de los contratos precarios, de los temporales, los indefinidos… Comparados con la media europea, España duplica el porcentaje de temporalidad. Esto se debe a que existe una indemnización del contrato indefinido muy alta, y las empresas españolas se refugian en el contrato temporal, que les ofrece mayor flexibilidad y menor coste. La desaparición en la última Reforma del contrato por Obra o Servicio, se ha traducido en un mayor número de indefinidos con una duración de meses y un impulso enorme del contrato fijo discontinuo. Es una manera de engañarnos a nosotros mismos. La realidad sigue siendo la misma. “Son los mismos problemas con distintos collares”.

En Europa, la indemnización ha desaparecido en unos países, como en Austria o Dinamarca, y  ha disminuido en otros, como Holanda, de manera que no hay diferencia entre temporales e indefinidos. En el caso de Dinamarca llevan a la práctica desde los años 90 el concepto de “flexiseguridad”. Se trata de ofrecer a las empresas la flexibilidad que les permita adaptarse a las situaciones de crisis, y a los empleados una cobertura formativa que atiende a las demandas del mercado y les facilite encontrar de forma rápida otro empleo. Recibir formación es un patrimonio personal indefinido que ayudará a mejorar su empleabilidad.

 

¿Qué más podemos aprender de otros sistemas europeos?

De Austria podemos aprender su ya famosa “mochila”. Esta medida sustituye la indemnización por despido por una mochila para todos los trabajadores que llevarán a lo largo de su vida profesional. Les sirve como complemento al sistema público de pensiones en el momento de su jubilación. De esta manera, el capital acumulado en su mochila permitirá mejorar su pensión.

En el sistema español el trabajador sólo cobra indemnización cuando la empresa le despide, pero si se va por su propia voluntad, no percibe nada. Con el sistema austriaco el trabajador se marcha siempre y, en cualquier caso, con su mochila.

 

¿Qué propondría para España?

Un mayor esfuerzo y atención hacia la empleabilidad del trabajador. Es importante no descuidar la formación que demandan las empresas, con el apoyo de las Escuelas de formación profesional y las Universidades. También hay que mejorar la coordinación entre los diferentes agentes: las Escuelas de formación profesional, el Ministerio de Empleo, el Ministerio de Educación, las empresas demandantes de empleo… Toda combinación eficaz entre ellas, es fundamental para que la persona encuentre trabajo y permanezca el menor tiempo posible en el desempleo.

Sería importante negociar una fórmula similar a la mochila austríaca: reducir la indemnización por despido y crear la mochila que además sirviera de complemento a la pensión del sistema público. Se acabaría con abusos de temporalidad y aportaría soluciones a los problemas del sistema de pensiones. Merece la pena intentarlo. Lo ideal, sería plantear una negociación abierta, evitando carga ideológica entre Empresarios, sindicatos y Gobierno, para encontrar una fórmula como la mochila, adaptada a nuestra realidad económica y social.

Por último, es necesario acompañar al desempleado. En otros países, las oficinas de empleo disponen de un servicio de asesoramiento –un coaching–, que estudia cada caso y propone al desempleado formaciones adecuadas a las demandas del mercado. El objetivo final es que el desempleado encuentre trabajo lo más rápido posible, mientras se forma y recibe una ayuda económica. En España esta figura de acompañamiento no se produce.

 

¿Las empresas y la Administración Pública se deberían ocupar de esa formación?

No solo deberían ocuparse, sino también preocuparse de que continúe esa formación. En Alemania, Dinamarca y Holanda pasa esto. El desempleado no solo cobra el subsidio, sino que también tiene la obligación de acudir a cursos de formación específicos que le facilitan encontrar empleo. Al mismo tiempo son implacables con el parado que no busca trabajo o no realiza la formación prevista: le dan de baja en el cobro de desempleo. Es un sistema que exige una mayor responsabilidad a la Administración y a las personas.

Estos requisitos son fundamentales para combatir el paro de larga duración. Preocuparse del empleo es preocuparse de una formación de los trabajadores acorde con las demandas de las empresas. Para eso es necesario apoyarse en los centros de formación profesional y en las universidades. Lo mejor que se puede dar a un trabajador es formación. Mucho más que un puesto de trabajo, que puede terminar hoy o mañana. La formación no se la puede quitar nadie y fortalece a la persona.

 

¿Qué papel juega en todo esto la formación profesional?

En Europa, una persona que estudia formación profesional tiene un nivel social equivalente a aquel que estudia una carrera universitaria, pero en España esto no pasa. Aunque poco a poco ha mejorado la cultura, pero se necesita tiempo. Hoy las generaciones que acceden al mercado laboral no tienen nada que ver con las de hace veinte años. Las empresas tienen que enamorar a los jóvenes, darles la posibilidad de ser creativos, aprovechar la formación que han adquirido y demostrar toda la potencia que llevan dentro. A los jóvenes hay que darles oportunidades de trabajar, que demuestren sus capacidades y se sientan útiles e integrados en la sociedad. El paro juvenil en la actualidad representa un problema tremendo para la juventud.

El reto que tienen ahora las empresas es ser capaces de coordinar generaciones tan distintas, con formación e inquietudes diferentes: la generación X, la Y y la Z . Todas las edades y las sensibilidades deben aportar y convivir dentro de la empresa y sacar partido de los conocimientos y cualidades unos de otros. Es un reto directivo enorme, que cada año se hace más evidente, porque las diferencias entre generaciones son cada vez mayores.

 

¿Cómo podemos reducir la tasa del 40% que tenemos de desempleo juvenil?

Fomentar la empleabilidad de los jóvenes a través de adaptar la formación a sus cualidades y a las necesidades de las empresas. La formación profesional es uno de los ejes clave, junto a la adaptación de los curriculos universitarios. La colaboración entre las entidades formativas y las empresas es la base para reducir el empleo juvenil, junto a la adaptación de las formas de contratación de los jóvenes.

 

Con la subida de precios de la crisis actual, ¿hay otra alternativa para ayudar a las personas en situación de vulnerabilidad que no sea solo incrementar el salario mínimo interprofesional?

Está claro que a las personas hay que darles un salario que les permita vivir, pero debe ir acompañado de una contrapartida real. El salario mínimo interprofesional afecta sólo a las personas que quedan fuera de los Convenios Colectivos, en los que se supera de forma holgada el SMI. En cualquier caso, el mercado laboral es el que acaba dictando sentencia. Un SMI forzado, acabará siempre generando paro.

Hay que repetirlo constantemente: “la empresa es la que genera empleo”. ¿Por qué se salvaron muchas empresas de la última crisis? Porque en el año 2012 se impulsaron los Expedientes de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) y, gracias a ellos, han podido sobrevivir muchas de ellas. Puede existir un salario mínimo interprofesional razonable que consiga la rentabilidad suficiente que los justifique. Si queremos defender a las personas fortalezcamos su formación, sin olvidar la flexibilidad de la empresa.

El 95% de las personas que trabajan tienen un convenio colectivo que tienen niveles superiores. El SMI afecta negativamente a los más vulnerables: jóvenes, a las mujeres y a los menos cualificados.

 

Las empresas no logran cubrir puestos de trabajo vacantes y el mercado no está formando a los jóvenes y mayores en las competencias necesarias. ¿Cómo se puede mejorar?

Vivimos un fracaso. En la actualidad existe el doble de parados que en Europa y hay empresas que no logran encontrar a personal preparado para cubrir sus necesidades. Algo falla en el engranaje institucional, que no consigue acercar la demanda a la oferta de empleo. Se debería fomentar la colaboración activa de las escuelas de formación profesional y las empresas. En España estamos sufriendo problemas de falta de capacidad e imaginación para combatir este problema de manera más eficaz.

 

¿Qué políticas públicas o qué tipo de incentivos ligados al fortalecimiento del mercado laboral cree que son más adecuados?

Hay que definir primero a las personas vulnerables. La vulnerabilidad puede estar relacionada con personas mayores de más de 50 años, jóvenes que buscan empleo, personas con discapacidad, mujeres, personas no cualificadas etc.

En concreto, para la discapacidad, existen requisitos que obligan a las empresas a integrar en las plantillas a estos trabajadores, según los tipos de discapacidad. Y esto solo es posible si se ofrece una formación especializada y se adaptan las instalaciones a la movilidad y desarrollo de la actividad. En este aspecto se ha avanzado mucho. Para mí, hay que prestar también un esfuerzo especial en la incorporación de los jóvenes, las mujeres y los mayores de 45 años al mercado de trabajo…

En Holanda, que se pone siempre como ejemplo en materia de trabajo a tiempo parcial, el 50 % de los contratos laborales eran parciales. Esta situación nace de la crisis de los años 90. Se negoció entre empresarios, sindicatos y Gobierno la forma de resolver la crisis, y se acordó reducir las horas de trabajo y los sueldos de forma proporcional, para facilitar un mayor número de empleos. Fue un éxito tremendo.

Esta cultura holandesa de reducción de jornada no se considera precaria, porque fue voluntaria y además ayudaba a resolver la conciliación entre la vida personal y familiar y la dedicación a la empresa. Un trabajo a tiempo parcial bien regulado permitiría que  el hombre y la mujer trabajen al mismo tiempo, dediquen más tiempo al ocio y mejoren su calidad de vida.

 

España, a diferencia de otros países europeos, tiene una tasa muy elevada de desempleo de larga duración. ¿Qué medidas deberían tomarse para que estas personas puedan reincorporarse al mercado de una forma más ágil?

El desempleo de larga duración se concentra en las personas de muy baja cualificación o en mayores de 45 años que han sido despedidos. Cuando sólo se piensa en el coste, y no se tiene en cuenta la rentabilidad, se aplican soluciones fáciles de despido. Para las personas de más edad se convierten en parados de larga duración. Con imaginación se pueden evitar despidos y recuperar a gente valiosa de 50 años o más, que tiene mucho que aportar.

En el año 2000 realizamos un estudio sobre las personas que se estaban prejubilando a partir de los 50 años que necesitaban reconvertir su rol social, familiar y profesional, y se preguntaban “¿Ahora qué?”. Es una situación complicada, pues lo peor que le puede pasar a una persona es no sentirse útil a la sociedad, a su familia… Estas personas necesitan reconvertirse.

Necesitamos que las empresas ayuden en esa transformación, en ese nuevo encaje social de las personas que por edad y formación les va a ser muy difícil encontrar un nuevo empleo.  Es un capital valioso que la sociedad debe hacer un esfuerzo por recuperar.